Licenciement économique et priorité de réembauche
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5 min.
Publié le :
13/03/2024
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Tout salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche.
Le salarié doit être informé par écrit, généralement dans la lettre de licenciement, d’un tel droit et des modalités de sa mise en œuvre.
Le salarié sera donc tenu de respecter les modalités fixées par son employeur, pour faire valoir un tel droit.
Il devra informer l’entreprise, par écrit, de sa volonté d’user de sa priorité de réembauche, afin de déclencher l’application de ce droit.
Et sauf disposition contraire de la convention collective applicable à l’entreprise concernée, le salarié devra formuler sa demande dans l’année suivant la date de rupture effective du contrat de travail.
Au terme de ce délai, l’employeur n’est donc plus tenu de proposer aux anciens salariés les postes disponibles.
Une fois la priorité de réembauche exercée par le salarié, l’employeur sera tenu de lui proposer tous les emplois disponibles dans l’entreprise, compatibles avec sa qualification, et ce, peut important la nature du poste à pourvoir (temps plein, temps partiel, CDI, ou CDD).
L’employeur devra également informer le salarié des postes disponibles dans l’entreprise, peu important que ces postes aient été, par le passé, déjà refusé par le salarié, ou que celui-ci ait retrouvé un emploi.
Le CSE devra également être informé des postes disponibles.
Il convient de souligner que si le salarié acquiert, entre-temps, de nouvelles qualifications, il devra en informer son ancien employeur afin de bénéficier de la priorité au titre de ses nouvelles compétences.
La méconnaissance de l’obligation d’information écrite sur la priorité de réembauche ouvre droit, pour le salarié, au paiement de dommages et intérêts, dont le montant sera apprécié souverainement par les juges du fond au regard du préjudice subi par le demandeur.
En cas de non-respect de la priorité de réembauche, c’est-à-dire si le salarié a informé l’employeur qu’il entendait faire valoir un tel droit et que celui-ci ne lui a pas proposé, par priorité, les postes disponibles, le salarié pourra saisir le Conseil de prud’hommes pour obtenir une indemnité correspondant au minimum à un mois de salaire pour le salarié comptant une ancienneté de 2 ans dans une entreprise de plus de 11 salariés. À défaut, le montant de l’indemnité sera librement apprécié par le juge au regard du préjudice subi par le salarié.
Dans l’hypothèse d’un litige, il appartiendra à l’employeur de prouver qu’il a satisfait à ses obligations en démontrant avoir proposé les postes disponibles ou en justifiant l’absence de postes disponibles, par exemple, par le biais de la production du registre du personnel.
Il convient d’ajouter que si plusieurs salariés bénéficient de la priorité de réembauche, l’employeur n’est pas tenu de choisir le salarié qui occupera le poste, selon des critères précis.
À toutes fins utiles, il convient d’ajouter que lorsque le salarié est de nouveau embauché, il est titulaire d’un nouveau contrat de travail et son ancienneté court à compter de la date de sa réembauche et non au jour de son contrat de travail initial avec l’entreprise.
Le salarié doit être informé par écrit, généralement dans la lettre de licenciement, d’un tel droit et des modalités de sa mise en œuvre.
Le salarié sera donc tenu de respecter les modalités fixées par son employeur, pour faire valoir un tel droit.
Il devra informer l’entreprise, par écrit, de sa volonté d’user de sa priorité de réembauche, afin de déclencher l’application de ce droit.
Et sauf disposition contraire de la convention collective applicable à l’entreprise concernée, le salarié devra formuler sa demande dans l’année suivant la date de rupture effective du contrat de travail.
Au terme de ce délai, l’employeur n’est donc plus tenu de proposer aux anciens salariés les postes disponibles.
Une fois la priorité de réembauche exercée par le salarié, l’employeur sera tenu de lui proposer tous les emplois disponibles dans l’entreprise, compatibles avec sa qualification, et ce, peut important la nature du poste à pourvoir (temps plein, temps partiel, CDI, ou CDD).
L’employeur devra également informer le salarié des postes disponibles dans l’entreprise, peu important que ces postes aient été, par le passé, déjà refusé par le salarié, ou que celui-ci ait retrouvé un emploi.
Le CSE devra également être informé des postes disponibles.
Il convient de souligner que si le salarié acquiert, entre-temps, de nouvelles qualifications, il devra en informer son ancien employeur afin de bénéficier de la priorité au titre de ses nouvelles compétences.
La méconnaissance de l’obligation d’information écrite sur la priorité de réembauche ouvre droit, pour le salarié, au paiement de dommages et intérêts, dont le montant sera apprécié souverainement par les juges du fond au regard du préjudice subi par le demandeur.
En cas de non-respect de la priorité de réembauche, c’est-à-dire si le salarié a informé l’employeur qu’il entendait faire valoir un tel droit et que celui-ci ne lui a pas proposé, par priorité, les postes disponibles, le salarié pourra saisir le Conseil de prud’hommes pour obtenir une indemnité correspondant au minimum à un mois de salaire pour le salarié comptant une ancienneté de 2 ans dans une entreprise de plus de 11 salariés. À défaut, le montant de l’indemnité sera librement apprécié par le juge au regard du préjudice subi par le salarié.
Dans l’hypothèse d’un litige, il appartiendra à l’employeur de prouver qu’il a satisfait à ses obligations en démontrant avoir proposé les postes disponibles ou en justifiant l’absence de postes disponibles, par exemple, par le biais de la production du registre du personnel.
Il convient d’ajouter que si plusieurs salariés bénéficient de la priorité de réembauche, l’employeur n’est pas tenu de choisir le salarié qui occupera le poste, selon des critères précis.
À toutes fins utiles, il convient d’ajouter que lorsque le salarié est de nouveau embauché, il est titulaire d’un nouveau contrat de travail et son ancienneté court à compter de la date de sa réembauche et non au jour de son contrat de travail initial avec l’entreprise.
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