Sur la notion de préjudice du salarié, en matière prud'homale
Publié le :
04/10/2023
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La Cour de cassation avait tendance, il y a plusieurs années, à considérer que le salarié qui établissait la réalité d’un fait, n’avait pas besoin de justifier d’un préjudice pour en obtenir indemnisation : il s’agissait de la notion de préjudice automatique.
Toutefois, par un arrêt du 13 avril 2016, la Chambre sociale a opéré un revirement de jurisprudence concernant la notion de préjudice automatique énonçant que « l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain de l’appréciation des juges du fond ; que le conseil de prud’hommes qui a constaté que le salarié n’apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégé a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision » (Soc., 13 avril 2016, n° 14-28.293).
En de nombreux domaines, le préjudice n’est plus « nécessairement causé » au salarié qui doit désormais rapporter la preuve du préjudice subi afin d’obtenir une indemnisation (Soc., 3 mai 2018, n° 16-26.796).
Il en va par exemple ainsi en matière d’absence de délivrance du certificat de travail ou des bulletins de paie (Soc., 22 mars 2017, n° 16-12.930), de défaut d’indication de la convention collective applicable (Soc., 17 mai 2016, n°14-21.872), ou encore de défaut de contrepartie d’une clause de non-concurrence (Soc., 20 décembre 2017, n° 16- 19.149).
Des exceptions existent toutefois.
Il en va par exemple ainsi en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour de cassation considérant, ici que la perte injustifiée d’un emploi cause nécessairement un préjudice au salarié (Soc., 13 septembre 2017, n° 16-13.578
Et, par arrêt du 14 décembre 2022, la Chambre sociale a considéré que le dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation peu important que le salarié démontre, ou non, un préjudice (Soc., 14 décembre 2022, n° 21-21.411).
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